管理職や経営者の方と話していると、たまに
冒頭のような質問を受けることがあります。
「厳しい指導」と「パワハラ」の境目はどこなのか？
これは多くの方がわからなくて、迷うところかと思います。
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同じテーマでYouTubeに動画も出していますので、
お時間のあるときに見てみてください。
（パワハラにならない叱り方〜部下が成長してしまう指導法とは？）
>> https://youtu.be/WuZd61VZ4nM
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さて、「どこまでがパワハラか」という話については、
厚生労働省が明確に定義をしています。
その定義によると、
１．優越的な関係に基づいて
２．業務の適正な範囲を超えて
３．身体的・精神的な苦痛を与えること
とされています。
この３つの条件を満たしたとき、
「パワーハラスメント」と認定されるそうです。
つまり、この３つのうちどれかを満たさなければ
パワハラにはならない、ということですね。
ただ、この定義に関しては問題がありまして、
「厚生労働省の定義では」パワハラでなくても、
「本人がパワハラだと思ったら」パワハラだと言われてしまう
という問題があるんです。
たしかに、厳密な定義に照らし合わせればパワハラではありませんが、
そんなことはお構いなしに「パワハラだ」と言う人の方が多いですし、
部下がパワハラだと言ってしまえば、人事はそれを調査しなければなりません。
時間も労力もかかる上に、言われた上司も
「パワハラをしたかもしれない」という目で見られ、
痛くもない腹を探られることになります。
まして、これが社外にまで及ぶと、
「あの会社はパワハラをしているらしい」なんて風評被害を受けたりします。
厚生労働省の定義ではパワハラでなくても、
周りの評価はパワハラ、となる可能性があるわけです。
「それじゃ、部下の気分次第かよ！」
と思うかもしれませんが、実際のところそういうのが実態かもしれません。
では、どうすればいいのかというと、
「厳しくても、苦痛に感じない叱り方」をすればいいんです。
その方法については５つほど、動画でご紹介していますが、
そのうちの一つを紹介すると、
「ちょっと厳しいことを言うけど」
この一言をつけてから厳しい指導をする
こうすると、厳しく叱ってもハラスメントになりにくいです。
先に「厳しいことを言うよ」と言ってあるので、
部下の側は「厳しいことを言われる」つもりで身構えていますから、
ある程度厳しいことを言っても、想定内になるんです。
この「今から言うことは厳しいよ」と先に言っておくことを
「プリフレーミング」といいます。
もちろん、これですべてOKになるわけではなく、
普段から厳しいことを言ってもいいような関係を作ったり
叱る以上に普段からほめていたりしないといけませんが、
効果的に叱るための一つの技術として
覚えておいていただけると役に立つかと思います。
動画では、こういう話をあと４つ、ご紹介していますので
部下を厳しく指導する必要のある方はご覧になってみてください。
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（パワハラにならない叱り方〜部下が成長してしまう指導法とは？）
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