人材育成 コーチング

自覚していない問題は解決できない

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これは、指導者と被指導者(指導する人と指導を受ける人)の
経験やスキルに大きな差がある場合によくあるんですが、

指導する人が「この人のこの部分を改善したほうがいい」と思って
改善するようにいろいろと指導したとしても、
それが相手に全然響かない、という問題があります。
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たとえば、先輩営業マンが、新人営業マンの話を聞いて
「自社の商品への理解が足りないな。それじゃ伝わらないな」
と思って、それを指摘したとします。

ですが、新人営業マンが、
「商品のことはよくわかっているし、客先でも困ったことがない」
と思っている、なんて状況はよくあります。

すると、新人は自分の商品知識を「問題」だと思っていないので、
周りから改善のためのアドバイスや指摘を受けても
それを素直に聞き入れないのです。

先輩や上司としては、相手が良くなるために親身にアドバイスをしているのに、
後輩が素直に聞かないので、
「こいつは向上心がない」「こいつは頑固で頭が固い」
というふうに評価してしまって、もったいない事になったりします。
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こういうとき、どうすればいいのかというと、
「新人が今の自分のレベルに問題意識を持つまで待つ」
というのが一番シンプルです。

人は、自分が経験していないことは、ほんとうの意味ではわからないもの。
先輩が「もっと商品知識をつけたほうがいい」と言っても、
後輩は頭ではわかっても、本当に実感レベルで理解はできません。

自分が伸び悩んだり、客先でうまく行かなくて困ったときに
初めて先輩の指摘が正しかったことに気づきます。
それまでは、「うるさいな」という小言になってしまう。
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「小言」を言い続けることも大切なのですが、それだけではなく、
今の相手のレベルでできる最善の行動を取るように
促してあげることも忘れてはいけません。

そうやって、現状でのベストをつくすことで、
今のレベルで届く限界まで、いち早く到達させてあげるのです。
そして、限界を感じたときに伝える「小言」は、
相手にとってうるさいものではなく、ありがたいものになります。
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先輩や上司、レベルの高い人の基準からすると、問題に思えることも、
後輩や部下にとっては、それを問題だと気づいていない。

その状態で小言を言うより、気づいたタイミングで「アドバイス」として
伝えたほうが、より前向きに受け取ってもらえます。

コーチングのスタンスは、そっちのほうがうまくいって、
結果的に相手が早く成長してくれるんです。
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相手のレベルに合わせたアドバイスをしよう

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