人材育成の分野では、「ほめて伸ばす」というのが
もはや当たり前になりつつあります。
叱ることも重要ですが、短所を指摘して改善させるより
長所をほめて伸ばしたほうが生産性が高くなる、ということですね。
私もコーチとして、人を伸ばす立場にありますから、
ほめることには気をつけています。
痛いところをエグッてるだけじゃないんです(笑)
そのように、ほめるのが重要、というのは知っていたとしても、
実際にほめるときに、上手にほめて相手を伸ばす人と
なんだかぎこちなくなってしまい、うまくほめられない人がいます。
「ほめる」のもスキルなので、練習がいるものなのですが、
今日はその「ほめる」スキルについて、ちょっとだけ紹介します。
ほめ方には、ざっくり分けて３つのレベルがあります。
レベルが上がれば上がるほど、難易度が上がりますが、
ほめられた人の自尊心を高める効果が高くなります。
その３レベルとは、
１：結果をほめる
２：行動をほめる
３：意欲をほめる
の３つです。
レベル１の「結果をほめる」は、とても簡単です。
いい結果を出した部下に「よくやったね」とほめてあげること。
ほめる根拠があるから、とても簡単ですし、やっている上司の方も多いです。
逆に、部下がいい結果を出したときにさえほめていないのだとしたら、
せめてそれくらいはしてあげましょう。
レベル２の「行動をほめる」は、少しだけ難易度が上がります。
結果としてうまくいかなかったとしても、そのために「やったこと」は
承認し、「結果は出なかったけど、よくがんばったね」とほめる。
結果が出ていないので、「ほめたら甘やかすことになるんじゃないか」と
なかなかほめられない人が多くなってきます。
このレベルは、「行動はほめつつ、結果のために一緒に対策を考える」
という姿勢が必要になってきます。
そしてレベル３の「意欲をほめる」になると、これは難しい。
「行動」までは目に見えるので、何をほめていいかがわかりやすいのですが、
「意欲」は目に見えないので、気をつけていないとほめられません。
「行動もしていないけど、前向きに改善したいという気持ちはある」人に
「やる気はあるんだよね。頑張っていこうね」と声をかける。
「その意欲があるのが素晴らしい」とほめてあげる。
「行動すらしていない部下をほめるなんて・・・」と
二の足を踏んでしまうのが、このレベル３です。
ただ、レベル３のほめ方というのは、「内面」に入り込んだほめ方です。
相手の内面、感情、心に接近したほめ方です。
ほめられた部下は、「そこまで見ていてくれたんだ」と感じ
あなたのことを信頼しますし、そこからモチベーションも向上します。
ほめ方のレベルを上げることで、部下の心をつかむことができます。
そこから、「人と人」の信頼関係を築き、
強いチームを作っていくことで、より業績も向上するというわけです。
「ほめ方」のレベル、少し気をつけてみてくださいね。
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