この記事のポイント
- 部下が何度言っても変わらない理由は、主に「理解できていない」「同意できていない」「能力が足りない」の3つに分けられます。
- 原因によって上司が取るべきアプローチは全く異なります。原因を切り分けて考えることが、解決の第一歩です。
- しかし、最も重要なのは部下への対処法よりも、上司自身の「感情コントロール」です。
- イライラの原因は「言えば変わるはず」という無意識の期待。これを手放し、冷静な視点を持つことで、効果的な指導が可能になります。
「なんで何度言っても分からないんだ！」そのイライラ、痛いほど分かります
先日、ある経営者の方と話していたら、こんな本音をこぼしていました。
「うちの社員は、何度言っても変わらないんですよ…」
しかも、「何度も何度も何度も…」と、思わず「何度も」を繰り返してしまうほど、イライラが溜まっているご様子でした。
本当によく分かります。同じことを繰り返し教えているのに、一向に変わらない、あるいは変えようとさえしないように見える人、いますよね。正直に告白すると、何を隠そう私自身が、昔はそういうタイプの人間でした…（汗）。
では、こういう「何度言っても変わらない」部下に対して、私たちはどう考え、どう関わっていけば、状況を改善できるのでしょうか。今日は、これ以上イライラしなくなるための「3つの視点」をご紹介します。
視点① まずは原因分析。部下が変わらない3つの理由
「何度言っても無駄だ！」と嘆く前に、まず「なぜ、彼・彼女は変わらないのか？」その原因を冷静に考えてみましょう。考えられる理由は様々ですが、多くは次の3つのいずれかに当てはまります。
理由1：言われたことを「理解」できていない
最も基本的な理由ですが、意外と多いのがこれです。上司としては伝えたつもりでも、部下は指示の意図や内容を正しく理解できていないケース。「え、そういう意味だったんですか？」と言われた経験があれば、この可能性が高いでしょう。当然ですが、人は理解できないことを実行することはできません。
理由2：理解はしたが「同意」できていない
次に考えられるのが、内心では「嫌だ」「やりたくない」と思っているケースです。「はい、分かりました」と返事はするものの、どこか表情が硬かったり、声のトーンが低かったり…。言っていることは理解できても、感情的に納得できていないのです。嫌だと思っていることを人はやりたがりませんから、よほどの強制力がない限り、行動は変わりません。
理由3：理解も同意もしたが「実行能力」が足りない
本人の意欲はあっても、指示されたことを実行するためのスキルや経験、能力がシンプルに不足している場合です。「やろう」という意欲が見えたり、実際に試行錯誤している様子が見られたりする場合は、この可能性を疑ってみましょう。
視点② 原因別・部下の行動を変えるための具体的なアプローチ
原因が切り分けられれば、打つ手も見えてきます。それぞれの理由に応じた対処法のアイデアをご紹介します。
【対処法1】「理解」できていない部下には…
理解できるまで、伝え方を工夫するしかありません。例えば、
- 一度に多くのことを伝えず、要点を一つに絞って伝える。
- 「なぜこれが必要か」という意図から話したり、逆に具体的な手順から話したりと、説明の角度を変えてみる。
といった工夫が有効です。根気強く、相手が分かる言葉で伝えましょう。
【対処法2】「同意」できていない部下には…
実はこのケースが一番厄介です。なぜなら、理屈ではなく感情の問題だからです。ここでは「対立」ではなく「協働」の姿勢が求められます。
- 「何か引っかかっているように見えるけど、どうかな？」とその場で本音を聞き出す。
- 反論されても論破しようとせず、「どういう形ならやれそう？」「僕の側で何か変えた方がいいことはある？」と考えをすり合わせる。
少し難易度は高いですが、相手を尊重する姿勢が鍵になります。
【対処法3】「能力」が足りない部下には…
能力開発には時間がかかることを受け入れ、長期的な視点でサポートする必要があります。
- いきなり全てを任せず、手順を細分化してスモールステップでやらせてみる。
- 必要なスキルを習得するための研修を受けさせるなど、学習の機会を提供する。
本人の成長を信じて、じっくり育てる視点が大切です。
視点③【最重要】部下ではなく、上司自身の「感情」をコントロールする
さて、ここまで部下への対処法をお話ししてきましたが、実はこれ以上に重要なポイントがあります。それが、私たち経営者や上司自身の「感情コントロール」です。
何度言っても変わらない部下を育てるのは、本当に骨が折れる仕事です。イライラしますし、面倒に感じることもあるでしょう。その気持ちは痛いほど分かります。
ですが、そのイライラに任せて部下に辛く当たっても、状況は何も改善しません。むしろ、関係が悪化して逆効果になるのが関の山です。だからこそ、私たち自身の感情を客観的に見つめ、対応を冷静に「選ぶ」必要があるのです。
そもそも、なぜ私たちはイライラするのか？
部下に対してイライラしてしまう。その感情の裏側には、私たちの中にある「言えば分かってくれるはずだ」「社会人ならこれくらいできて当然だ」という、無意識の「期待」や「ルール」が存在します。
この期待を裏切られたり、自分の中の常識というルールを破られたりしたときに、私たちの心は「なんでだ！」と反応し、イライラや怒りに変わるのです。
でも、よく考えてみてください。「言えば分かる」というのは、こちら側の一方的な期待でしかありません。「社会人なら常識」というのも、すべての人に共通する絶対的なルールではありませんよね。
部下には高い基準を求めたくなりますが、相手も自分とは違う人間です。そうならないことも当然ある。「そうか、彼はこう考えるのか」「なるほど、これが常識ではない人もいるんだな」と、相手のあり方を受け入れる柔軟性を持つだけで、こちらのイライラは驚くほど減っていきます。
まとめ：部下を変える前に、まず自分の「視点」を変えてみる
イライラしながら指示をすれば、そのトゲトゲした感情は必ず相手に伝わります。逆に、冷静に、中庸の立場で指導すれば、その落ち着いた姿勢が相手に伝わります。
部下を変えようと躍起になる前に、まずは私たち自身の「視点」を変えてみる。難しいことではありますが、これこそが、粘り強く部下を育て、強い組織を作っていくための、最も確実な一歩なのです。
あなたの「期待」や「無意識のルール」を見つめ直しませんか？
今日お伝えした「自分の感情をコントロールする」というのは、言うは易く行うは難し、ですよね。自分の中の「期待」や「ルール」は無意識なものが多く、一人で気づくのは困難な場合もあります。
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この記事を書いた専門家
中城 卓哉（なかしろ たくや）
パワーコーチ株式会社 代表取締役
経営者・管理職専門のビジネスコーチ
「私たちは夢を叶える会社です」を経営理念に、経営者や管理職が抱える「人の問題」に特化したコーチングを提供。科学的な理論と豊富な現場経験に基づき、幹部育成、チームビルディング、組織のビジョン設定などをサポート。クライアントが本来持つ能力を最大限に引き出し、ビジョンの実現に貢献することをミッションとする。「在り方」と「やり方」の両立を重視し、小手先のテクニックではない、本質的なリーダーシップ開発に定評がある。
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