管理職が部下の育成に今すぐ使えるコーチングスキル３選

「部下が思うように育たない」
「アドバイスや指示・命令が伝わっていないように感じる…」
「部下が心を開いてくれていない」
「人の動かし方がわからない」

こんな管理職の方の疑問にお答えします！

この記事を書いた人

中城卓哉（なかしろ　たくや）

独立してからの14年間で、8,183名以上の方のメンタル改善に貢献してきました。
市長、県議会議員、経営者、メガバンクや大手自動車メーカー社員から、
鬱の人やカルト宗教の元信者まで、幅広いクライアントの支援実績があります。

講師としては、東京商工会議所、武蔵野商工会議所、調布市、川西市、
The Associaton for Talent Development(ATD)、日経ＢＰ社、
マセラティ・ジャパン株式会社、ノボ・ノルディスクファーマ株式会社、
エドワーズ・ライフサイエンス株式会社、
ゾエティス・ジャパン株式会社、株式会社ｆｉｔｆｉｔ、西武信用金庫、
上智大学、千葉大学、大妻女子大学、城北学園中学・高等学校　など、
多くの企業・団体・学校で講師を務めてまいりました。

マセラティ・ジャパン様

大妻女子大学様

東京商工会議所様

管理職が部下の育成に今すぐ使えるコーチングスキル３選

変化が激しく、何が正解かもわからない時代。
加えて、価値観が多様化していて、マネジメントが複雑になってきていますね。

こんな時代ですから、従来の上意下達型のマネジメントより
部下の能力や意欲を引き出して行動を促すコーチングが注目されています。

ここでは、数あるコーチングスキルの中から、
管理職の方が実務ですぐに使えるものを３つ、ご紹介します。

１）アクティブ・リスニング

アクティブ・リスニングは、相手に気づきを促し、
部下が自分で考えるのを補助することのできる話の聞き方です。

どうやって使うの？

基本的には、相手の言ったことをそのままオウム返しにすればOKです。

「課長、〇〇さんからクレームがありました」
「そうか、〇〇さんからクレームがあったんだね」

という形です。

こうする理由は２つあります。

１つは、「きちんと聴いている」と相手に示すため。
自分の言ったことを受け止めてそのまま返されると、
「ああ、聴いてくれたんだな」と安心することができるのです。

もう１つは、部下の思考を促すためです。

部下が自分で話したことを、上司にオウム返しされることで
耳から改めて情報が入ってきます。

すると、自分で言ったことを再認識することができ、
そこからさらに考えを進めることができるのです。

自分で言った言葉ですので、納得感が強く、
上司が指示するより自分ごととして取り組みやすくなります。

とはいえ、先の「クレームがありました」に対して
「クレームがあったんだね」と返したところで
そこで話が終わってしまうのではないかと思いますよね？

そういうときは、また別の技術である
「沈黙」や「先を促す言葉」を使います。

先を促す言葉というのは、
「それで、どうしたの？」「で、どうしようと思っているの？」
のように、相手の言葉の先を促します。

沈黙は、文字通り何も言わず、相手の次の言葉を待つということです。

この辺りの「話の聞き方」については、拙著に解説しておきましたので
興味があれば参考にしてみてください。

>> すぐに役立つ! コーチングの基本と活用法

２）ＲＰＭフレームワーク

世界No.1コーチと言われるアンソニー・ロビンズが教えている
コーチングの型の一つです。

相手の感情に働きかけることができ、
目標達成や自己成長への意欲を高めることができます。

どうやって使うの？

ＲＰＭは、Ｒ，Ｐ，Ｍの３つのステップで質問をしていきます。

先に具体的な質問例を示しておくと、
「どうなりたい？」
「何のために？」
「どうすればできる？」
の３ステップです。

ここから、詳しく説明していきますね。

Ｒ：Result（結果）を聞く

最初に、得たい結果を質問することで明確にします。

どんな結果を得たいのか、どうなっていたら良いのか、
問題や悩みではなく、理想の状態を明確にしていきます。

これを考えることで、問題や言い訳よりも
結果を出すことに意識を向けることができるようになります。

Ｐ：Purpose（目的）を聞く

ほしい結果を明確にしたら、その目的を確認します。

多くの人が「目標」については考えるのですが、
それを「何のために」達成するのかまでは考えていなかったりします。

何のために努力するのかをわからずに
ただやれと言われたことだけやっていたら、
やりがいを感じることができず、「やらされ仕事」になってしまいます。

目的を明確にすることで、自分が取り組む意義を理解し、
主体的に行動することを促すことができるのです。

Ｍ：MAP（行動計画）を聞く

MAPとは、Massive Action Plan（大量の行動計画）の略です。

つまり、ゴールがわかって、何のために達成するかがわかったら、
それを達成するためにできる行動を
「できる限り大量に」考えるのです。

多くの人は、達成のための行動を１〜３つくらいしか考えません。
「これをやれば達成できる」と思ってやってみますが、
その３つをやってダメだったら、もうお手上げになってしまうんです。

ですから、５個も１０個も、達成のための方法を考えておき、
１つやってダメなら次の手段、というように
ほしい結果を出すまでどんどん行動できるように準備しておきます。

ここで間違えてはいけないのですが、この行動計画はTODOと違って
「書いたものをすべてやらなければならない」わけではなく、
「目標達成のためにできることの一覧」です。

行動計画に書いたことを全部やらなくても、
結果さえ出ればそれでいいわけです。

これを勘違いしてしまうと、たくさん書けば書くほど
やらなければならないことが増えてしまい、しんどくなりますので、
「結果さえ出れば、全部をやらなくてもいい」ということだけ
忘れないようにしておきましょう。

３）フィードバック

相手の行動や振る舞い、考え方に改善を促すための伝え方の技術です。

「ただほめるだけで何も改善しない」のではなく、
「ダメ出しをして意欲を削ぐ」こともない、
改善に意識を向けた指導の方法になります。

>>フィードバックについて、詳しくはこちらの記事をご覧ください。

部下を上手に動かすコーチングの使い方

部下を動かす、正確に言うと「部下に動いてもらう」ことにも
コーチングの技術を応用することができます。

部下に行動を促すには、以下の流れを意識すると良いでしょう。

１．信頼関係を作っておく

上司が部下を評価するように、部下も実は上司を評価しています。

上司の言うことは的を射ているか、一貫性があるか、
私利私欲のために言っていないか、など
上司の言うことを信用していいのかを見極めているのです。

信頼関係がなくても、業務命令ですから一応言うことは聞きますが、
嫌々従っているだけにすぎず、最低限のことしかしてくれません。

信頼関係をしっかり作っておく必要があるのです。

２．とって欲しい行動を上手に伝える

部下に対して、どんなことをしてほしいかを明確に伝えます。

この指示が曖昧だと、部下はどう動いていいかわからず、
上司の意図しない行動をとったり、いちいち指示を仰いできます。
指示は具体的に伝えるようにしましょう。

部下の成長度合いにもよりますが、
「望む結果を具体的に伝え、やり方は任せる」
というのが理想的です。

任されると、部下は自分の仕事と捉え、主体的に行動することができます。

ただ、経験の浅い部下の場合は、
・やり方の方針だけは示す
・マイルストーン（達成までの途中の目標）は示す
のような工夫は必要かもしれません。

３．行動を適宜承認する

任せたら任せっぱなし、ではなく、
部下がやったことにきちんとフィードバックを返しましょう。

特に、できたことに対して前向きな言葉をかけてあげることが
今後のモチベーションを保つ上で重要になります。

信頼関係や承認についてはこちらの記事に詳しく書いてありますので
併せて読んでみてください。

部下を動かすコーチングスキルの重要なポイント

重要なのは、「相手を意のままに操る」のではないということです。

あくまで、より良い成果を出すため、部下がより成長するために
より有益な行動を取れるようにサポートするのだ、
という姿勢を忘れないようにしましょう。

「こいつをうまく操ってやろう」という意図でも
コーチングの技術は使えはしますが、

その意図が部下に伝わってしまうと、部下は心を閉ざし
上司を信用しなくなって、言うことを聞かなくなってしまいます。

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