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社長の右腕をどうやって育てるか

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以前、人事関係の困りごとがあるということで
相談に乗った会社さんがありました。

人事部長や役員、社長と、いろいろな立場の方に話を聞いて、
総合的に考えると、その会社の抱えていた問題は
「社長の力が強すぎて、すべてが社長次第になっている」
ということでした。

社長に聞いても、「なかなか人が育たないんですよ」と言うんです。
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この、社長の能力が突出してしまっている会社においては、
社長に仕事が集中します。
そのほうがクオリティも高く、スピードもあるからなんですね。

ですが、このままにしておくと、社長一人のキャパシティ以上には
会社が大きくなることはできませんし、

なにより社長がいつまでも忙しく、社長に何かあったときの
リスクもものすごく大きくなります。

さらに、社員がいつまでもただの「お手伝い」になってしまい、
自分が何かをやり遂げたり成長するという喜びを得られません。
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ですが、社長の能力が飛び抜けてしまっているとき、社長の力を抑えてしまうと
今度は求心力を失い、会社が失速します。
社長がエースの会社は、そのままエースでいたほうがいい。

そこで、「右腕」というべき、社長を補佐する役割の人が必要になります。

ぐいぐい前に進んでいく社長と、社員との間に入り、
マネジメントや育成を任せることのできる人材です。

この「右腕」がいると、社長のカリスマを保ったまま全体の成長を促し、
組織として活動できるようになるんです。
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では、この「右腕」はどう育てればいいのでしょうか?
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もちろん、今いる人材の適性やスキル、人間関係によって違いますが、
最も重要なのが、「価値観の共有」です。

価値観、つまり「会社にとって重要なことは何か」がわかっていると、
すべき事の優先順位が決まります。

「業界のトップになることを優先する」という会社と、
「社員が成長することを優先する」会社と、
「波風を立てないことを優先する」会社では、
やるべき仕事が変わる、というわけです。
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社長と右腕が価値観を共有していないと、
たとえ右腕の社員がベストを尽くしてマネジメントしたとしても、
その方向性が社長の思いとずれてしまいます。

「業界トップになるためには、営業に力を入れないといけないのに、
 あいつはなんで人事評価のルールなんて作ってるんだ!」
みたいになってしまい、

「もうあいつには任せておけない!」となって、
結局社長が仕事を抱え込む、となってしまうわけですね。
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なので、「この社員を右腕として育てたい」と思ったら、
会社として何を優先するのかという価値観を共有する必要があります。

その上で、必要なスキルや能力を磨いてもらう。
最初の方向性だけは、最初に揃えておいたほうがいいのです。
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