先日、経営者の勉強会でのこと。
社員の配置をどうするか、という話題になりました。
私はひとり会社でやってますから、社員を配置することはありませんが、
そういう相談を受けることはありますし、
「人の問題」はどの会社でもありますから、積極的に参加していました。
その中で、ある方が
「ウチは社員のやりたいことや希望を尊重して配属しますけど、
やりたいことがそのまま適性があるとは限らないんですよね」
と言ったんですね。
コーチングや自己啓発の世界だと、
「やりたいことなら、やり続けていればできるようになる。
だから、やりたいという気持ちが一番重要だ」
というような考え方が多い（ような気がする）ですが、
実際現場で見てみれば、「好きこそものの上手なれ」とは
限らないようなことも起こっているんですよね。
（取引先にもそういう社員がいました）
また、
「やりたいことを尊重するけど、やらせてみたら全く違うことのほうが
その子に向いていて、すごく上達が早いなんてこともあるんですよね。
本人が『やりたい』と言ったからといって、鵜呑みにはできないです」
という意見もあり、それもなるほどと思いました。
私、学生の頃は、営業などの仕事は向いてないと思ってまして、
塾講師や居酒屋の調理などのアルバイトをしてましたが、
いろいろやってみて、結局一番上手かったのは、パソコンの販売員でした。
適性なんて、やってみなきゃわからないところも多いですよね。
そういうわけで、
「できることをやらせる」のか「やりたいことをやらせる」のか
という議論が活発に起こっていたんですが、
ふと、「それ以外の視点で見ないといけなくね？」と疑問が出てきました。
それで、私が出した意見は、
「やりたい意欲もできる能力も、どちらも重要なんですが、
それ以前に『その社員がどんなキャリアを積みたいか』
『会社の中でどんな未来を実現したいか』のほうが重要なのでは？」
というものです。
たとえば、ある社員が
「自分は顧客の問題を解決するコンサル的な仕事をしたい」
と思っていたとしたら、その社員には
「顧客に触れる仕事」を経験させなければいけませんし、
「解決する能力」を高める仕事を与えなければいけません。
それなのに、「自分は事務仕事が得意なので、事務がいいです」
と言ってそれをやらせていたら、
その社員は「将来なりたい姿」にはきっと届かない。
その時はうまくできなくても、少し負荷がかかっても、
「未来のための仕事」を与えたほうがいいこともあるのではないでしょうか。
これをやるには、社員と向き合って対話しなければならないので
経営者としても上司としても、少し大変なところがあるのですが、
中・長期での人材育成を考えると、必要なこと。
もちろん、すべての社員の望みを１００％叶えることは
現実的に難しいことではありますが、
そちらを意識するだけでも、われわれの選択が変わってきます。
少し、違った視点を取り入れてみましょう。
★売れる人材を育成するコーチングスキルのポイント
社員のために必要な経験は何かを考えよう
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