★甘くするとナメられる、厳しくするとパワハラ… どうすりゃいいのよ？
管理職研修などでマネージャーの方とお話しすると、
たまにこういうことを言われます。
「ほめるのがいいというのはわかります。
ですが、甘やかすと仕事を甘く見るようになってしまいます」と。
一方で、
「最近の若い人は、ちょっと厳しくするとパワハラだって言われるから
やりにくいですよ」
という方もいたりして、
「部下・社員にどのくらい厳しくすればいいのか」は
部下を抱える人の悩みどころですよね。
では、コーチングの視点ではどんな接し方をするのでしょうか？
・・・という話を、ちょっとだけご紹介しようかと。
そのままマネジメントに使えるものばかりではありませんが、
いくつか参考にしていただけるかと思います。
●まず、大前提
プロとしてコーチングする場合、以下のような特徴があります。
・クライアントが「もう嫌だ」と思ったら、そこで契約が終了する
つまり、パワハラ的な接し方はできません。
（コーチングの原則からしても、それはすべきでないのですが）
・成果が出なければそこで契約が終了する
テーマやクライアントが求めることにもよりますが、
全部を肯定して甘やかして、考え方も行動も何も変わらず、
現実が変わらないままだったら、コーチングをしている意味がありません。
というわけで、
パワハラ的な接し方をせず、だけど甘やかすこともせず、
前向きな感情で行動を変え、望む結果を実現してもらう必要があるわけです。
その上で、コーチがどうやっているのか、ちょっとだけ紹介します。
● テイカー気質の人は、そもそも採らない
コーチの場合は「クライアントにしない」ですが、
テイカー気質の人を、そもそも組織に入れないというのが重要です。
「人手不足でそんなことは言っていられない」のはもちろんなんですが、
人が足りないからと「テイカー」を組織に入れてしまうと、
周りのやる気のある人のモチベーションを下げる恐れがあります。
テイカー気質、というのは、「Taker」つまり
「自分のことだけを考えて、他者への配慮がない」
「他人から奪う思考」
という人のことです。
テイカーの人は「どうやって自分が得をするか」
「どうやって自分が損をせず、会社から獲るものを最大化するか」
を考えています。
普通は「自分が仕事した分、会社から報酬を得られる」という思考があるので、
「あなたがほしい報酬を得るには、あなたが頑張らないといけない」
という話が成り立つのですが、
前提が「会社からもらうものだけもらう」という人なので、
普通の対話で会社への貢献を求めるのがたいへん難しいです。
本人が自分を甘やかすことが最優先なので、
厳しくすれば「パワハラ」を盾に「対抗」してきますし、
肯定的に接してもそれを得るばかりで会社に返そうとしません。
なので、採用の段階でテイカー気質の人は
どれだけ人が足りていなくても採らない、という覚悟が必要です。
（コーチならどれだけ売上がほしくても契約しない、です）
既に雇ってしまっている、という場合、
「その人がたとえ辞めてしまってもいい、と腹をくくる」ですかね。
私も以前は、こういう人にも改善の可能性があると思っていましたし、
まったく無理というわけではないのですが、
かかる労力とコストがあまりにも大きいので、
ビジネスの関係では投資に見合わない可能性が高いかな、と思っています。
（採算が合わないことを理解した上で、その人のために全力で向き合う、
という関わりを否定するものではないし、それをするのは素晴らしいと思います）
●求める基準を言語化する
これ、仕事の現場でもなかなか実行するのが難しいんですが、
「部下に求める仕事の基準を、明確にしておく」
というのが重要です。
「私はあなたに、この水準の仕事を求めている」
ということを明確にしておくと、
そこに達していれば「よくやったね」ですし、
達していなければ「あなたにはより高い基準を求めている」と伝えることで
否定的・パワハラ的にならずに改善を求めることができます。
これが、「事前に明確化せず、伝えてもいない」と、
部下は「こんなに頑張ったのに認めてくれない」となります。
上司からすると「頑張ったのはわかるけど、その基準で満足してもらっては困る」
なんですが、
ゴールが見えない状態で「もっと、もっと」と言われると部下はしんどいです。
だから、上司はゴールを示してあげる必要がある、というわけです。
わかりやすいのは営業ですかね。
頑張って今月、売上1,000万円を達成した。
すると翌月、売上1,200万円の目標が課された。
頑張って達成すると今度は1,300万円…
のように、やればやるだけ目標をつり上げられてしまう。
こうなると、部下は
「頑張っても大変になるだけだから、ギリギリノルマ達成くらいにしておこう」
と、本当はもっとできるのに、最低限までの仕事しかしなくなる。
なんて例は、営業マンと話しているとよく聞きます。
これも、
「私はあなたに、最終的に1,500万円をあげられる営業になってほしい」
とゴールを先に示しておくことで、ある程度回避できます。
「最終目標は1,500万円」
「その手前の目標として、今月は1,000万円を目標としている」
ということを事前に示しておけば、
1,000万円を達成した翌月に目標が1,200万円に上がっても
「最終目標にはまだ達していないから、目標が上がるのは仕方ない」
のように、ある程度受け入れられるわけですね。
（もちろん、1,000万円を達成したことは十分ほめてあげてください）
最初から明確な基準を作って、それを的確に伝えるのは
簡単なことではありません。
ですが、そういう意識で接することや
上司が求める基準をきちんと伝えることはできるはずです。
●「ケツを蹴っ飛ばす」コーチの姿勢
私の個人的な考え方なのですが、
「現状は大いに肯定するが、基準は下げない」
と思っています。
クライアントが頑張ったこと、取り組んだこと、出した成果は
その人の努力の証であり、行動した成果ですから、それには敬意を持っています。
一方、私はクライアントの潜在能力を信じています。
ときに過大評価とも取れるくらい、「できるよね」と思っています。
なので、「できない理由」を言い訳にしたり、
クライアントの自己評価が低くて目標を低く見積もったりすると
「いや、あなたはそんなものじゃないでしょ。もっとできるよ」
と、高い基準を示したりします。
もちろん、それでも「できない」と言ったら無理に押しつけたりしませんが、
クライアントの幸福のために、コーチの側から妥協することはありません。
今回ご紹介した「方法論」も参考にしてほしいと思いますが、
それ以上に「相手の可能性を、相手より強く信じる」という
コーチの姿勢も、取り入れていただけるといいのかな、と思っております。
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